El viernes 4 en el Congreso de la Republica los cristianos le dicen No a la #Corrupción. VIII Reunion #REESPUBLICA pic.twitter.com/d8gwHgTFIk
— Jorge Marquez Chahu (@jorgemarquezch) October 2, 2013
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miércoles, 2 de octubre de 2013
El viernes 4 de octubre los cristianos le decimos "No a la Corrupción"
viernes, 29 de agosto de 2008
viernes, 2 de mayo de 2008
Valoración de la función y el servicio públicos
De Palestra: Portal asuntos públicos PUCP
Hélan Jaworski
Director de Palestra / Presidente de la Comisión de Gobierno de la Facultad de Gestión y Alta Dirección de la PUCP
Síntesis: El Perú ha carecido de una estructura real de modernización de los servicios públicos desde la década de 1970, de tal manera de que todos aquellos son percibidos como de gran inutilidad. Sin embargo, y pese al letargo en la adaptación de modelos, la presión de determinados organismos y sectores de la sociedad han puesto sobre el tapete los problemas y se empiezan a tomar acciones para auspiciosas mejoras en esa materia. [Photo]
En ciertos sectores del país pareciera subsistir un agresivo consenso sobre la inutilidad de la función y el servicio públicos, la urgencia de eliminarlos y… única solución aconsejable ¡privatizar toda la acción del Estado! Esta postura, que tuvo gran aceptación a mitad de los años noventa, naturalmente se ve respaldada por las muchas veces justificadas quejas de numerosos usuarios de los servicios "públicos" y de otros tantos descorazonados clientes de oficinas y reparticiones que van del más alto nivel de los poderes del Estado a las más humildes municipalidades. Los actores políticos, y en particular los políticos profesionales, según su ubicación, oficialismo u oposición, defienden… o atacan en bloque al Gobierno, pero en muchos casos coinciden en una crítica a menudo sin atenuantes de la "burocracia", responsable al parecer de una gran mayoría de los males incurables que padece el país. Si se mantiene la vigencia del dicho ' Vox populi, vox Dei' ¡razones deben haber! ' El hecho es que el burócrata (término adobado con de una fortísima carga despectiva) resulta satanizado a un punto tal, que pocos jóvenes se animan a visualizar su futuro trabajando en organismos estatales o ingresando a una eventual carrera pública, que la voz de muchos reputa ser solamente suerte de fracasados o incapaces. Y el anatema recorre toda la escala, desde los empleados de ministerios y dependencias, ejecutivas, legislativas o judiciales, hasta los maestros de las escuelas primarias del interior, la policía, personal médico y sanitario auxiliar de los hospitales de Essalud, funcionarios municipales e incluso los bomberos, que buena parte de la población asume son funcionarios estatales ¿Quién quiere arriesgar su futuro en actividades devaluadas o resignarse desde sus veintitantos años a no entrar en la carrera pública por los méritos, frente a la competitividad y la alta rentabilidad que persiguen sus coetáneos? Son numerosas las encuestas y sondeos en las que la opinión de amplios sectores sobre hechos negativos de actualidad viene acompañada de inevitables referencias peyorativas a la burocracia y otras muchas donde una institución o una personalidad (especialmente si es un político) soslaya ataques o se pone a reparo de los mismos derivando la culpa sobre las deficiencias del servicio público. Tiene que haber – y de hecho la hay – mucho de verdad en las deficiencias y deservicios que el público percibe, pero también es cierto que hay una gran dosis de ensañamiento e ignorante lectura de la realidad en los comentarios de prensa y en el discurso de ciertos adalides de posiciones económicas que proclaman como solución la reducción radical o diezmo de la fuerza laboral del Estado como se hizo a inicios de la década pasada. Allí comenzó o se acentuó el proceso de descalificación del empleo público y con ello se abrió una seria fractura en la arquitectura institucional de la nación, bajo el errado supuesto de que todas las actividades "importantes" o "esenciales" podían privatizarse, mientras las "otras" por no llamarlas "marginales" quedarían en manos del Estado. Con tal criterio, se devaluó la importancia de la educación, de la salud, de la seguridad pública y ciudadana y de otros servicios esenciales y se informaba a la población que esas eran actividades de segundo sino de tercer nivel. La ignorancia es muy atrevida, y cuando se quiere imponer un punto de vista pero no se quiere mirar sino el propio ombligo, se busca convencer a los ciudadanos a través de los medios de que lo que suceda en otras partes no importa, y se puede tratar de tapar el sol con un dedo. Los miles de artículos que se escribieron contra tales absurdos exponiendo como ningún país desarrollado, ni en América Latina ni en Europa, ni en Asia y para mal de sus pecados, ni los Estados Unidos habían desatendido ni menos debilitado las estructuras centrales de la función pública, aún cuando hubieran transferido por concesiones, usufructos a largo plazo o privatizaciones muchas funciones, esencialmente empresariales y económicas, no recibieron la más mínima atención ni consideración por los gobernantes de la época. Tampoco se prestó mayor atención a conocer en profundidad los modelos de la nueva gestión pública (New Public Management) que durante la década de los noventa fueron centro de un intenso debate a nivel mundial sobre la pertinencia de la transferencia, copia o adaptación por los sectores públicos de diversos países de procedimientos, métodos y sistemas provenientes de la experiencia de la empresa privada, ni de la apertura que las empresas de esos mismos países iniciaron respecto de estas nuevas administraciones "aggiornadas" que debían lidiar ahora con inéditas tareas (sobre todo por el volumen) de supervisar y regular servicios públicos privatizados, concesiones, fusiones, ejecuciones compartidas, adquisiciones y contratos millonarios, que excedían la capacidad y la preparación de los funcionarios heredados del pasado. Esto mismo ocurrió en el Perú.
Saquemos las conclusiones de lo que heredamos al ingresar al nuevo milenio. Una administración pública obsoleta cuyos últimos cambios significativos (correctos o errados) se hicieron en la década de los años setenta, antes de la crisis de la deuda y de los ajustes estructurales. El inicio del cambio hacia la modernización y reforma del estado se dio solamente a partir del 2001 durante el gobierno de transición. Una administración que, además de obsoleta como estructura, traía gran parte de su personal falto de preparación y de incentivos, sin procesos de actualización ni reciclaje y sobre todo, expuesto al escarnio público sin mayor defensa, fuera de sus propias organizaciones gremiales, inadecuadas tanto para defender sus derechos como para formular propuestas innovadoras y empujar el tránsito a la modernidad. Una voluminosa masa de servidores públicos, desde el nivel local hasta el central, mal remunerada, sin convicciones, sin calificación aceptable, temerosa por su estabilidad a pesar de los cursos y "nombramientos", desanimada por el ambiente de nepotismo y clientelismo predominante a todo nivel, desconfiada sobre la aplicación de sistemas que garanticen la llegada de la meritocracia, proclive a sucumbir a las presiones del poder y de la "coima", fácil presa por tanto de la corrupción, penosa y crecientemente insensible al discurso ético. La inexistencia de centros de planificación, gestión estratégica y gestión del conocimiento en el espacio público, que fomentaran la investigación, el desarrollo y la innovación, con un clamoroso abandono de los organismos que debían abrir camino en materia de ciencia y tecnología. La carencia de esta función vertebral (que nos ha llevado a ocupar los últimos lugares de la región) en la producción de saber científico, ha repercutido a todos los niveles dejando a todas las reparticiones del Estado libradas a una estéril lucha por bocados del presupuesto, sin prioridades arbitradas y sin visión prospectiva de largo plazo. Una ausencia de programa de cambio y de institucionalidad adecuada para motivar a la empleocracia y para formar nuevos cuadros de personal joven, formado en nuevas disciplinas y conocedor de modernas tecnologías y dispuesto a compartir un proyecto nacional desde el Estado. Si no era posible replicar la experiencia de los países centrales (e incluso de muchas de sus colonias) donde siempre fue timbre de orgullo servir primero a la Corona o al Rey y luego a la República y ser un funcionario de Estado Y de parte del sistema político, una total falta de vergüenza y de coraje para reconocer los errores que generaron esta situación, para postular que la culpa no está ni estuvo en los empleados y funcionarios, sino en quieres les retacearon la atención, los medios y la formación para poder hacer un trabajo medianamente eficaz. Es honesto reconocer que en los siete años trascurridos se han dado pasos significativos. El recurso a consultores externos, la presión de la ciudadanía y el diálogo abierto con las universidades han comenzado a dar frutos. En lo inmediato, después de un frustrante inicio, también la presión de los gobiernos regionales por mejorar su rendimiento y levantar su eficiencia ha comenzado a pesar sobre el Gobierno Central. Es muy larga la lista de tareas pendientes, comenzando por la Ley de la carrera pública y terminando por la puesta en marcha del CEPLAN. Pero hay una tarea esencial, urgente e ineludible: devolver dignidad y prestigio a las mujeres y hombres que en todo el territorio nacional se reconocen como servidores del Estado.
domingo, 24 de febrero de 2008
[Reespublica] MEF se opone a ley para dar beneficios a estatales
| Economía | |
| MEF se opone a ley para dar beneficios a estatales | |
| Portafolio de Economía señala que no se ha sustentado cómo financiar estas medidas. Viceministro de Trabajo indica que en las próximas semanas se tomará decisión.
El anunciado proyecto del titular de Trabajo, Mario Pasco Cosmópolis, para dar beneficios laborales a los trabajadores públicos que tienen contrato por servicios no personales (SNP) no recibió el visto bueno del Ministerio de Economía y Finanzas (MEF). Como informó Perú.21, la propuesta fue presentada al Consejo de Ministros hace dos semanas. En ella se plantea que se permita el acceso inmediato de los servidores estatales que no están en planilla a la seguridad social, tanto en asistencia como en pensiones. También reconoce los derechos laborales fundamentales, como vacaciones, jornada laboral de ocho horas e indemnizaciones por despido arbitrario, pero no contempla gratificaciones ni Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). Así, la iniciativa crea un régimen transitorio para los SNP hasta que se ponga en marcha la Ley Marco del Empleo Público, la cual dispone estos beneficios, pero se encuentra entrampada en el Congreso. SIN SUSTENTO. Según la Dirección Nacional de Presupuesto Público del MEF, el proyecto de ley en mención no presenta un análisis costo-beneficio debidamente cuantificado que demuestre favorablemente la disponibilidad de recursos para atender las medidas planteadas por el sector Trabajo. El MEF también advirtió que la iniciativa no establece el número de personas que se contrataría por dicho régimen, el costo de los beneficios laborales y pensionarios ni la fuente de financiamiento. Agregó que tampoco se precisa si la medida demandará recursos adicionales al Tesoro. CARÁCTER EQUIVOCADO. Cabe recordar que el Ministerio de Trabajo planteó que este proyecto sea aprobado mediante la delegación de facultades que dio el Congreso al Ejecutivo para la implementació No obstante, el pliego de Economía consideró que "no es pertinente dictar una norma de carácter transitorio, porque acciones de este tipo no contribuyen al fortalecimiento institucional del Estado. Además, podría complicar el proceso de reforma de carrera pública". Por ello, el MEF propone que el asunto se trabaje dentro de la Ley Marco del Empleo Público. EN VEREMOS. Al respecto, el viceministro de Trabajo, Jorge Villasante, informó que en las próximas sesiones del Consejo de Ministros se tomará una decisión sobre la propuesta. Reconoció que deberá contarse con la opinión del Ministerio de Economía. |
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jueves, 31 de enero de 2008
La experiencia israelí en personal calificado para la administración pública
Tomado de Buen Gobierno
Por: Carlos A. Herrera Guerra
Una de las ventajas de estudiar en Maxwell es que a uno le pone en contacto con experiencias administrativas de distintas partes del mundo, circunstancia que enriquece nuestra perspectiva de aquello que debe ser considerado la buena administración. Maxwell, en cierta forma, al crear la interrelación espontánea de tantas experiencias, coadyuva a la construcción de esa “verdad” universal. Es así que este artículo ha sido posible gracias a la generosa colaboración de Yaron Israeli, administrador público del Estado de Israel y colega en Maxwell, quien ha compartido conmigo las experiencias de su país sobre la materia.
En artículo publicado anteriormente llegamos a la conclusión de que es necesario contratar a los mejores administradores públicos que se pueda pagar y que hacerlo no era un “gasto suntuorio” sino una exigencia de eficiencia si tenemos en cuenta que en estos administradores están confiadas potestades públicas y, sobre todo, parcelas de discrecionalidad en aras del mejor servicio al interés general.
Ahora, pues, nos toca analizar el manejo estratégico de los recursos humanos, centrándonos en un aspecto fundamental de éste, cual es la retención por la organización pública de personal directivo altamente calificado, el cual, por sus propias cualidades personales, está constantemente tentado para pasar a formar parte del sector privado.
Lo primero que debemos tener en cuenta es que, en cierta forma, se puede decir que hay una “guerra armamentista” entre el sector público y privado y que se expresa en la competencia por ganarse al personal mejor calificado, ya que tenerlos entre sus filas significa, correlativamente, que el adversario está en desventaja cualitativa. Se trata, en el fondo, de quién es el que tiene entre sus manos el mejor conocimiento de cómo guiar estratégicamente sus organizaciones para obtener los mejores resultados posibles. El revolving door, o práctica mediante la cual el sector privado busca maximizar sus resultados utilizando las influencias de los antiguos directivos públicos que ahora se encuentran bajo sus filas, es sólo una expresión de esta “guerra”.
De este escenario de conflicto y competencia están plenamente conscientes los países desarrollados y ellos se esfuerzan por contratar a los mejores administradores que el mercado pueda ofrecerles. Israel no es una excepción a esta regla. Ellos han ideado un sistema de retención de personal calificado que está funcionando muy bien. La Comisión del Servicio Civil es el ente encargado del reclutamiento del potencial personal gerencial y a la vez busca formas para convencer a los administradores altamente calificados para no dejar el sector público.
La Comisión, hecha las averiguaciones pertinentes, ha llegado a la conclusión de que entre los factores que determinan que un administrador se decida por incorporarse al sector público están, en primer lugar, el salario y otros beneficios económicos, en segundo lugar, la imagen que la organización pública tiene en la comunidad. En tercer lugar, factores del mercado laboral externos a la organización. En cuarto lugar, una oportunidad para que los futuros empleados cuenten con experiencia que les pueda ser útil en el futuro. En quinto lugar, la oportunidad de contribuir al desarrollo del país. Y en sexto lugar, la oportunidad de ser partícipe de decisiones trascendentes que afectan al bienestar general.
Teniendo en cuenta estos factores, se ha diseñado una estrateagia de reclutamiento dirigida tanto hacia afuera como hacia adentro de la organización misma, pues se es consciente de que las soluciones no necesariamente están afuera sino que pueden encontrarse entre aquellos que son parte de la organización, perspectiva que envía un poderoso mensaje a los trabajadores de línea, al hacerles saber que su buen desempeño puede ser gratificado. Por otra parte, si lo que se quiere son cambios profundos, lo mejor es traer “sangre fresca” y buscar en el mercado laboral al administrador que mejor satistaga los requerimientos de la organización.
El reclutamiento en Israel
Los pasos para el reclutamiento se inician con la diseño de un programa que atraiga al mayor número posible de candidatos interesados en ingresar a la organización pública y que posean las calificaciones necesarias, de suerte que se asegure la competencia entre ellos para que luego la organización pueda elegir al mejor; la idea, en el fondo, es evitar que la organización contrate al primero que se le presente, sin tener idea clara de su potencial desempeño. Esta primera etapa es fundamental y requiere políticas agresivas e innovativas que logren atraer a talentosos candidatos antes que los descubra el sector privado.
La segunda etapa es señalarles a los candidatos el contenido de los requerimientos que la organización tiene, es decir, de describirles en qué consiste el trabajo a realizar en el sector público, de suerte que se eviten malentendidos y posteriores deserciones; el contacto directo de los candidatos con la organización pública es un aspecto fundamental que debe ser bienvenido mediante visitas guiadas y prácticas de corta duración.
En una tercera fase se les hace saber a los candidatos cuáles son los criterios que han de determinar su contratación, de forma tal que sean ellos mismos quienes decidan si satisfacen o no aquello que se demanda, reduciendo, de esta forma, el número de posibles candidatos a aquellos que de verdad, y con conocimiento de causa, desean incorporarse al sector público.
Luego de los pasos anteriores, se inicia recién el proceso de selección en sí mismo, el cual estará conformado por varias pruebas cancelatorias entre las que han de mezclarse los criterios tradicionales de selección (educación, experiencia laboral, entrevista personal) con criterios innovadores como tests de performance en los que se evaluará su calidad en tanto administradores mediante pruebas relacionadas con el trabajo a desarrollar; habilidades verbales y de comunicación así como la de realizar decisiones en el ambiente organizacional, entre otros, son criterios que deben ser tomados en cuanta en la selección. El objetivo final de esta etapa es asegurarse que las calificaciones “teóricas” que el candidato pueda tener se reflejen en su desempeño práctico.
La penúltima etapa comprende un nivel avanzado de evaluación y está pensada para decidir entre los dos o tres canditatos que obtengan las mejores calificaciones en las etapas anteriores. Aquí de lo que se trata es de determinar quién puede contribuir mejor a la organización, evaluándose aquellos aspectos relevantes que decidieron se consideren entre los finalistas. Presentaciones orales, juegos de liderazgo gerencial, discusiones grupales sobre políticas públicas e incluso ensayos respecto del diseño e implementación de políticas públicas en las que demuestren sus conocimientos en tanto administradores. Algunos sugieren aplicar test computarizados diseñados especialmente para evaluar las capacidades gerenciales, pero la predictibilidad de los mismos hace que una adecuada selección los candidatos pudiera ser distorsionada por la ausencia de espontainedad en las respuestas.
Finalmente, la organización revisará toda la información proporcionada por el candidato; las modernas comunicaciones permiten que este proceso sea cada vez más expedito.
La retención del personal calificado
Hoy en día la buena o mala calidad de los empleos está determinada por la presencia o no de estrategias en el manejo de los recursos humanos. La vieja relación jerárquica del pasado siglo, donde se buscaba el máximo provecho al menor costo, ya no es considerada la mejor forma organizativa pues los buenos empleos son aquellos en los cuales se tiene en consideración la individualidad del aporte del trabajador y se le respetan, e incrementan, los derechos sociales conquistados en el siglo pasado. La satisfacción y dignidad que el trabajo ofrece es especialmente apreciada por el personal calificado de la administración y constituye un factor preponderante en ellos cuando tienen que elegir permanecer en la organización pública o buscar mejores empleos en el sector privado. De ahí que si la organización pública quiere competir por la retención de su personal calificado debe ofrecerles trabajos de buena calidad.
Establecido lo anterior, el primer paso para lograr la retención es crear una cultura meritocrática en el desempeño de los administradores. La Oficina del Primer Mistro de Israel ha llegado a la conclusión de que la ausencia de esta cultura dentro de la organización pública es la razón principal para la deserción del personal calificado. Crear una cultura meritocrática, en la cual los incentivos para el mejor desempeño sean reales, es un aspecto fundamental, ya que de ella dependen las demás estrategias que puedan emplearse para la retención.
Un segundo aspecto que aporta a la retención es el tipo de recompensas que la organización pueda bridar al trabajador. Aquí es importante tener en consideración la naturaleza pública del trabajo donde, dadas las restricciones en cuanto a la disposición del dinero público, no es posible aplicar el tipo y la cantidad de recompensas monetarias del sector privado.
La seguridad en el empleo es quizá el mejor atractivo para la retención en el sector público. En Israel, los administradores de más alto rango pueden decidir entre gozar de estabilidad absoluta en el cargo (que les proteje frente alos cambios políticos del ejecutivo, pero que a su vez les reporta menores ingresos), o firmar un contrato de estabilidad relativa por cuatro años que les asegura mejores ingresos pero condicionados a un buen desempeño del trabajo. El 95% de los administradores de más alto cargo han optado por la segunda opción pues cuatro años es un horizonte suficiente como para otorgales la estabilidad que es difícil de lograr en el sector privado. Las cláusulas tasadas para motivar la terminación del empleo así como la buena fe en la conducta del empleador para aplicarlas crea el marco institucional que garantizará la retención, pues la arbitrariedad en el despido sólo termina desprestigiando al empleador y ahuyenta a posibles administradores calificados.
Un factor que, sin duda, abona en favor de la retención del personal calificado es la presencia de promociones dentro de la organización. El estancamiento y la ausencia de una perspectiva para el desarrollo profesional afecta considerablemente la satisfacción en el empleo y alienta el cambio al sector privado, donde el desempeño tiene mejor correlación con los beneficios que se recibe de la organización y la promoción por el buen desempeño es mucho más asequible.
Invertir en el desarrollo y capacitación profesional de empleado público también coadyuva a la retención. La mecanización del trabajo y la ausencia de innovación por deficiencias en el conocimiento acerca de la “buena administración” crean insatisfacción en los administradores. De ahí que se hace necesario promocionar estudios internos sobre la eficacia y eficiencia de la organización, capacitación académica del personal directivo así como su participación en conferencias y reuniones en las que puedan intercambiar experiencias con otros administradores públicos.
El empoderamiento mediante el acceso a la información de la que dispone la organización también crea incentivos para la retención. La compartimentación por la especialización cada vez se difumina más en la moderna administración, pues los problemas ahora son, y deben ser, abordados desde una perspectva institucional mediante grupos de trabajo en los cuales participen distintas voces acerca de la solución “correcta”.
Finalmente, la promoción de la diversidad en el centro laboral crea incentivos para la retención de personal beneficiado por ella. Aquí debemos tener en cuenta que la diversidad no sólo debe estar referida a raza, sexo o religión sino, sobre todo, a diversidad académica, entendida ésta por diferentes perspectivas de aquello que es la “buena administración”. No hay nada peor para una organización que todos piensen lo mismo y ofrezcan las mismas soluciones.
El programa ELKA, la capacitación para la retención
El gobierno de Israel ha llegado a la conclusión de que la capacitación y desarrollo personal de sus administradores son las mejores formas para asegurar su alta productividad. La capacitación y entrenamiento abona la relación entre el gobierno y los administradores, haciéndoles ver que son parte de su preocupación y que no están abandonados a su suerte.
Expresión de esa preocupación es el programa ELKA, dirigido a lograr eficiencia en la administración de programas sociales pues se ha llegado a la conclusión de que la calidad de los administradores juega un papel crítico en el éxito o fracaso de las políticas públicas con impacto social.
ELKA ofrece tres diferentes programas de capacitación: Administración Ejecutiva, Reforma Organizacional y Desarrollo de Capacidades Administrativas y está destinada a admnistradores de los más altos niveles del gobierno central, local y agencias no gubernamentales que participen en el diseño y toma de decisiones de las políticas públicas sociales. La capacitación parece haber brindado muy buenos resultados pues el lenguaje común de aquello que es la “buena administración” se ha propagado por todo el estado de Israel, haciendo que la administración de los programas sociales mejore y que la ayude llegue en verdad a los más necesitados.
Los administradores que han recibido la capacitación también parecen haberse nutrido de la experiencia. Una administradora de programas sociales destinados a la infancia, Miriam Bar-Giona, comentaba que se sentía revigorizada para enfrentar los nuevos retos que se avecinan a su organización y que la capacitación le ha permitido abrir las puertas de su despacho al trabajo en grupo y asistirse mejor de su personal para tomar las decisiones de la organización. Dov Fast, Director del Ministerio de Salud de Israel, quien tiene a su cargo 30,000 empleados, decía que la capacitación le ha permitido entender mejor la importancia de las estrategias de largo plazo en la administración y planeamiento de su organización, así como la interelación de esos factores en el resultado final de la gestión, macro prespectiva que ignoraba por estar absorbido por el trabajo cotidiano y las soluciones de corto plazo.
Como vemos, parece que la experiencia israelí es un buen ejemplo del que los peruanos podemos aprender. Si un estado tan pequeño y con tan pocos recursos humanos puede sentirse orgulloso de estar bien administrado, ¿por qué no nosotros?
(*) Investigador asistente del Instituto Sen. Daniel P. Moynihan, Escuela Maxwell de Ciudadanía y Políticas Públicas, Universidad Syracuse, Nueva York, EE.UU.
sábado, 5 de enero de 2008
Situación del Poder Judicial
Hola Jorge, recien estoy abriendo mis correos con mayor tranquilidad, como sabras mi tiempo en el ministerio, muchas veces me limita en las comunicacikones pero fiel es Dios que nos permite Redimir el tiempo, por ello, es preciso saludar a toda la comunidad en el nombre del Señor, y junto a mi esposa, e hijos, desearle a cada uno de uds, las mas ricas bendiciones del cielo,por toro lado, sea propicia la oportunidad, para rogar sus oraciones por lo sgte,como sabran en el Poder Judicial, las cosas no han estado marchando bien, dada la singular huelga de mas de 30 dias, esto, no solo ha entorpecido la labor evangelistica, sino que las consecuencias que podrian generarse, perjudicarían significativamente la canasta familiar de los servidores (claro está no del pueblo, que siempre estara en victoria y en abundancia de pan), pero siendo LUZ en medio de tanta tiniebla, es momento de que emitamos un pronunciamiento que coadyuve a la solucion final del tema, y es que en verdad, nos hemos mantenido muy al margen de esta coyuntura politica, dada, nuestra convicción real de que la medida de fuerza, no era la corretca por razon de tiempo, modo y lugar, empero; de parte del legislativo y ejecutivo, como de parte de los gremios que lideran, NO EXISTE LA MAS MINIMA VOZ O ANIMO DE CONCILIAR,,,Y el tiempo corrre, y el País NO PUEDE SEGUIR PARADO EN SU JUSTICIA, por tanto: LES RUEGO EN EL NOMBRE DE JESUCRISRTO QUE OREN POR NOSOTROS, PUES HEMOS DETERMINADO EN EL SEÑOR INTERVENIR ESTE LUNES PROXIMO (07), SEA COMO ASESORES DEL GREMIO, O COMO MEDIADORES FRENTE AL GOBIERNO, A FIN DE QUE AMBAS PARTES PUEDAN LLEGAR A UN FINAL SALUDABLE, Y EN LA SABIDURIA DEL SEÑOR PODAMOS CONVOCAR, A UN PUEBLO CIEGO, A UNA LUZ DE ENTENDIMIENTO (HECHOS 10:;38), SUS INTERCESIONES SERAN MUY NECESARIAS, PARA QUE MUESTRAS PALABRAS NO CAIGAN AL SUELO, SINO PERMANEZCAN, Y ES QUE EN LO PERSONAL, HABIA DEJADO DE PARTICIPAR EN ACTIVIDADDES POLITICAS DESDE EL 2005,...SEA DIOS CON NOSOTROS, Josuè Cordova Pintado.3a de Juan 2
